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Dispensa por justa causa: principais ocorrências

Não obstante a relação jurídica existente entre empregado e empregador ser orientada no sentido de sua continuidade (salvo exceções como o contrato a termo), por vezes, ao empregador diante de seu poder diretivo, nasce à prerrogativa de rescindir o contrato de trabalho.

29/04/2014

Fonte: Fecomercio Mix Legal 47/14

Dispensa por justa causa: principais ocorrênciasNão obstante a relação jurídica existente entre empregado e empregador ser orientada no sentido de sua continuidade (salvo exceções como o contrato a termo), por vezes, ao empregador diante de seu poder diretivo, nasce à prerrogativa de rescindir o contrato de trabalho.
Tal resolução pode ser dar por sua vontade (dispensa sem justa causa) ou em razão de ato faltoso praticado pelo empregado (justa causa). [1]

O empregador, ordinariamente, não precisa indicar e informar os motivos que o levaram a rescindir o contrato de trabalho. Contudo, diante de certas situações, quando a relação empregatícia se torna insuportável, as partes são conduzidas ao término do contrato de trabalho por uma causa justa afetando drasticamente uma delas.

Quando o empregado descumpre as regras estipuladas no contrato de trabalho, regulamento de empresa ou age de forma a abalar a relação de emprego, comumente lhe é aplicada a pena de Justa Causa.

A despedida por justa causa é tida como a mais grave forma de punição a que o empregado está sujeito. Por ela, o empregador imputa ao empregado uma das hipóteses prevista no artigo 482, da CLT.

Respondendo as consultas formuladas diariamente, notamos que as principais ocorrências (hipóteses legais) - vistas no âmbito do comércio -, giram em torno da verificação de:

  • Ato de Improbidade (CLT art. 482, a) – ou seja – quando o empregado atua com desonestidade, fraude ou má-fé, entregar, por exemplo, atestado médico falso ao RH da empresa, realiza marcações de pontos para colegas de trabalho etc.;
  • Mau procedimento (CLT art. 482, b) quando o empregado causa perturbação no ambiente de trabalho como a destruição de maquinário de trabalho;
  • Ato de indisciplina ou insubordinação (CLT art. 482, h) – na indisciplina o empregado deixa de cumprir normas com características gerais, para todos os empregados com o regulamento de empresa.  Ato de insubordinação, por sua vez, ocorre quando a ordem é dada de forma direta pelo empregador ou chefe ao subordinado;
  • Abandono de emprego (CLT art. 482, i) - trata-se da ausência injustificada por certo tempo (a jurisprudência fixou o prazo de 30 dias). Há entendimento de que a empresa não precisa aguardar o decurso do prazo caso seja comprovado que o empregado já está alocado em outro emprego; e,
  • Desídia no desempenho das respectivas funções (CLT, art. 482, e) – verifica-se a desídia quando o empregado trabalha sem vontade é desinteressado em suas tarefas, foge de qualquer esforço físico e moral, falta injustificadamente etc.

O que se percebe por meio das indagações, contudo, é que o empregador peca em não dosar as penas em determinada situações o que pode levá-lo a ser questionado judicialmente, com a consequente reversão da dispensa motiva para imotivada. Efetivamente, alguns requisitos são de suma importância para que seja concretizada de forma segura a dispensa do empregado por justa causa.

Para aplicação da desídia, por exemplo, tem se exigido que antes da concretização da justa causa tenha sido o empregado advertido (na forma escrita ou verbal) ou suspendido do trabalho, ou seja, é recomendável que haja uma gradação antes da aplicação da justa causa. É o caráter educativo da medida.

Entretanto, para outras ocorrências não precisará o empregador seguir o caminho acima traçado, pois a ocorrência da justa causa, de imediato, torna insuportável a continuidade da relação de emprego. Se o ato estiver revestido de uma gravidade que macule a boa-fé e confiança (atestados médicos falso e a pratica de furto são exemplos) a dispensa deve ocorrer imediatamente após o seu conhecimento ou apuração sob pena de configuração de perdão tácito.

Assim, é preciso que o empregador tenha ciência das formas de rescisão por justa causa e dos requisitos exigidos para que não tenha que suportar futura ação trabalhista por mera desatenção.

A fim de demonstramos o entendimento jurisprudencial sobre o assunto, apontamos decisões a respeito das modalidades de justa causa anteriormente mencionadas.

Ato de Improbidade

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE PRESSUPOSTOS AUTORIZATIVOS DA PUNIÇÃO MÁXIMA: ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE DA PENALIDADE APLICADA E TRATAMENTO DISCRIMINATÓRIO DISPENSADO PELO EMPREGADOR. CONVOLAÇÃO EM RUPTURA IMOTIVADA. Em que pese tenha sido confirmado o fato imputado ao autor sob a pecha de improbo (anotação dos cartões-ponto de outro funcionário), isto não é motivo bastante para ratificar a justa causa aplicada, posto que não restaram presentes outros pressupostos autorizativos da punição máxima, a saber: adequação entre a falta e a penalidade, bem assim a gradação e proporcionalidade. Com efeito, afigura-se desproporcional a penalidade máxima imposta sem que tivesse observada a gradação e adequação das penas: advertência, suspensão e, apenas e tão somente, caso houvesse a reiteração da conduta, a demissão por justa causa. A gradação da pena, que emana do caráter pedagógico da punição, visa justamente oportunizar ao trabalhador a readequação de sua conduta. Sem prejuízo do quanto exposto, houve tratamento discriminatório no deslinde da questão, tendo em vista que em situações desse jaez é praxe do Banco reclamado primeiro aplicar advertência ao funcionário, sendo que inexiste notícia de aplicação de justa causa de forma imediata. Ressalte-se que a vedação ao tratamento discriminatório na relação de trabalho, por constituir direito fundamental do trabalhador (arts. 3º, IV, 5º, I, 7º, XXXI, da CRFB), possui eficácia imediata e aplicabilidade abrangente em todas as fases da relação de trabalho (art. 5º, §1º, da CRFB), constituindo, por isto, requisito circunstancial para a aplicação da justa causa. Destarte, declara-se a nulidade da penalidade imposta, convolando-se a ruptura contratual em dispensa imotivada. Recurso obreiro provido. (TRT/SP – RO 0000014-42.2011.5.02.0058 – 4ª Turma. Des. Maria Isabel Cueva Moraes. Data da Publicação: 14.02.2014).

Mau procedimento

JUSTA CAUSA. ALEGAÇÃO GENÉRICA DE MAU PROCEDIMENTO NÃO COMPROVADA.
Imputação de diferenas no caixa da empregada, supostamente decorrentes de incorreto procedimento na coleta dos valores (“sangria”). Reversão para dispensa sem justa causa. O empregador tem o ônus de comprovar a justa causa por ele alegada (CLT, art. 818), não bastando afirmações evasivas de que o empregado agiu com “mau procedimento”. Se não for comprovado o desrespeito deliberado a determinações ou procedimentos expressos do empregador, não se configura mau procedimento. Justa causa afastada. TRT/SP – RO 00015846420125020014 ­ 6ª Turma. Des. RAFAEL E. PUGLIESE RIBEIRO, Data da publicação: 13-02-2014)

JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. A justa causa precisa da concorrência de dois elementos, um objetivo e outro subjetivo para caracterizar-se como tal, havendo a necessidade da existência real do ato faltoso e a vontade do empregado em produzi-lo. Por se tratar de medida extrema, são necessárias provas firmes acerca de sua ocorrência. Caso em que a reclamada desincumbiu-se de seu ônus probatório, comprovando a danificação proposital de equipamento da empresa por parte do empregado. Justa causa mantida. Recurso do reclamante a que se nega provimento (TRT/RS – RO 0010068-82.2012.5.04.0541. Des. FRANCISCO ROSSAL DE ARAUJO. Data da Publicação: 09-05-2013)

Indisciplina e insubordinação

DISPENSA POR JUSTA CAUSA.   INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO.  A gravidade justificadora da dispensa por justa causa deve ser de tal monta que dificulte ao máximo a manutenção do contrato de trabalho nos moldes operados pelo empregador, exigindo prova inconteste dos fatos alegados na defesa, ônus que incumbia à reclamada, de cujo encargo não se desvencilhou. Recurso provido. (TRT/SP – RO 0001212-53.2011.5.02.0046 – 2ª Turma: DES. ROSA MARIA ZUCCARO. Data da Publicação: 11.02.2014).

Abandono de Emprego

ABANDONO DE EMPREGO. O abandono de emprego pressupõe a vontade clara e incisiva, ou obscura e indireta, de o empregado resilir a relação de emprego. Uma vez demonstrado o fato objetivo, qual seja, ausência ao trabalho por mais de 30 dias, compete ao trabalhador o ônus da prova de que não era sua intenção abandonar o emprego. (TRT/RS – RO 0010258-28.2013.5.04.0271 – Des. MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA. Data da publicação: 12.02.2014) 

ABANDONO DE EMPREGO. Para restar configurada a referida justa causa, doutrina e jurisprudência fixam para tal a concorrência de dois elementos, um objetivo e outro subjetivo. Objetivamente, cumpre observar se o período de afastamento injustificado do empregado supera a 30 dias. No tocante ao requisito subjetivo do abandono de emprego, qual seja, o animus abandonandi, exige-se a comprovação da inequívoca intenção do empregado em cessar a relação de emprego.  No caso dos autos, não restaram comprovados os citados requisitos. (TRT/RS – RO 0000424-48.2011.5.04.0025. Des. MARCELIO GONÇALVES DE OLIVEIRA. Data da publicação: 30-04-2013)

Desídia

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. Reiteradas faltas injustificadas ao trabalho caracterizam a desídia do empregado, autorizando a rescisão do contrato por justa causa, com fundamento no art. 482, alínea “e”, da CLT. Penas de advertência e suspensões previamente aplicadas antes da imposição da penalidade máxima, evidenciando ter sido observado o princípio da gradação das penas. (TRT/RS – RO 0000053-10.2011.5.04.0664. Des. JOÃO BATISTA DE MATOS DANDA. Data da publicação: 15.08.2013)

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. Embora advertido e suspenso por não ter comparecido ao trabalho em datas anteriores,  nos dias 02 e 07.12.2011, no turno da manhã, o reclamante voltou a faltar, reincidindo no ato pela 12ª vez. A situação, portanto, configura a hipótese prevista no art. 482, “e”, da CLT. Recurso do reclamante não provido. (TRT/RS – RO 0000163-73.2011.5.04.0384. Des. MARÇAL HENRI DOS SANTOS FIGUEIREDO. Data da Publicação: 25.04.2013)

Dispensa por justa causa. Desídia. Art. 482, “e”, da CLT. Princípios da proporcionalidade e da gradação da pena. Inobservância. Falta grave afastada. Para a caracterização da desídia de que trata o art. 482, “e”, da CLT, faz-se necessária a habitualidade das faltas cometidas pelo empregado, bem como a aplicação de penalidades gradativas, até culminar na dispensa por justa causa. Os princípios da proporcionalidade e da gradação da pena devem ser observados, pois as punições revestem-se de caráter pedagógico, visando o ajuste do empregado às normas da empresa. Nesse contexto, se o empregador não observa a necessária gradação da pena, apressando-se em romper o contrato de trabalho por justa causa, frustra o sentido didático da penalidade, dando azo à desqualificação da resolução contratual em razão do excessivo rigor no exercício do poder diretivo da empresa. (…) ( Informativo 79, do TST)

Atenciosamente,

Assessoria Técnica.


[1] Lembrando que duas outras modalidades podem acontecer: por culpa recíproca, isto é, diante de ato praticado por ambas as partes; e, a indireta pela qual o empregador dá causa a resolução contratual.